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GARANTÍA DE ESTABILIDAD REFORZADA, ¿LIMITADA O ILIMITADA?

CONTRATO BLINDADO
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Sin duda en la mayoría de las empresas colombianas siguen existiendo muchísimas dudas con respecto a la estabilidad laboral reforzada, especialmente la que adquieren los trabajadores que por algún padecimiento en su salud, ya sea de origen laboral o de origen común se ve afectada su fuerza de trabajo.

En este punto, debo señalar que aunque el principio de estabilidad laboral reforzada no se encuentra desarrollado ampliamente en la legislación colombiana, a ella hace referencia la Ley 361 de 1997, denominada “Ley Clopatofsky”, (fuero por discapacidad), pero ésta garantía sí ha tenido un amplio desarrollo jurisprudencial buscando garantizar a toda costa la protección del artículo 53 de la constitución política colombiana, el cual consagra unos principios mínimos que deben observarse  en las relaciones laborales y es precisamente en ese sentido que toma fuerza el principio de estabilidad laboral reforzada, consistente en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en su empleo gozando de todos los beneficios salariales y prestacionales a que haya lugar cuando se encuentre en un estado de debilidad manifiesta, lo que impone al empleador la obligación de garantizar su continuidad laboral.

Dicho lo anterior, es pertinente manifestar que para la Corte Constitucional, la Estabilidad laboral reforzada no es una garantía estrictamente de rango legal, aplicable únicamente a quienes tienen la “condición de limitados por su grado de discapacidad”, como lo ha sostenido la Corte Suprema de Justicia, sino que tiene fundamento de rango constitucional y por lo tanto, “es predicable de todas las personas que tengan una afectación en su salud que les impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en las condiciones regulares, toda vez que esa situación particular puede considerarse como una circunstancia que genera debilidad manifiesta y, en consecuencia, la persona puede verse discriminada por ese solo hecho”. 

Ante las posturas de las altas Cortes, ésta situación se ha convertido en un verdadero dolor de cabeza para las empresas colombianas, puesto que el inconveniente empieza al momento de determinar si un trabajador que ha presentado afectaciones en su salud pero incurre en una de las causales para ser despedido con justa causa, goza para el momento del despido de la garantía de estabilidad laboral reforzada o no.

Ante ésta dificultad, las empresas han buscado proteger su actuar, solicitando la correspondiente autorización al Ministerio del Trabajo para despedir al trabajador, aportando todas las pruebas que demuestren inequívocamente que éste incurrió en alguna de las causales de terminación con justa causa del contrato de trabajo consagradas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, pero lo que vemos es que en la mayoría de los casos, los inspectores del trabajo no conceden la autorización para el despido ya que toman una postura excesivamente garantista, asumiendo que todos los trabajadores involucrados en éste trámite se encuentran en una debilidad manifiesta y que el empleador únicamente lo está despidiendo con ocasión de un deterioro en su salud, lo cual resulta muy difícil de soportar en el sector empresarial, generando impactos económicos negativos, afectando directamente la sostenibilidad de las mismas.

El 11 de abril del 2018 a través de la sentencia SL 1360-2018 con ponencia de la Honorable Magistrada Clara Cecilia Dueñas Quevedo, la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral cambió el criterio adoptado durante muchos años frente a la estabilidad laboral reforzada el cual establecía que a partir del conocimiento de la discapacidad del trabajador se entendía necesariamente que su despido obedeció a su estado de salud, adoptando por el contrario el criterio de que el despido de un trabajador en estado de discapacidad se presume discriminatorio cuando el empleador no logre demostrar en juicio la ocurrencia real de una justa causa.

Así las cosas, si el despido está ligado a una causal objetiva no es necesario solicitar autorización para la terminación unilateral del contrato de trabajo ante el Inspector del Trabajo, eliminando de tajo la presunción de que éste se fundó en razones discriminatorias, lo que le impone entonces al empleador la carga de la prueba en un posible escenario judicial de demostrar con suficiencia que la separación del trabajador a su cargo obedeció realmente a una justa causa.

Al respecto indica la Sala:

“(a) La prohibición del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 pesa sobre los despidos motivados en razones discriminatorias, lo que significa que la extinción del vínculo laboral soportada en una justa causa legal es legítima. (b) A pesar de lo anterior, si, en el juicio laboral, el trabajador demuestra su situación de discapacidad, el despido se presume discriminatorio, lo que impone al empleador la carga de demostrar las justas causas alegadas, so pena de que el acto se declare ineficaz y se ordene el reintegro del trabajador, junto con el pago de los salarios y prestaciones insolutos, y la sanción de 180 días de salario. (c) La autorización del ministerio del ramo se impone cuando la discapacidad sea un obstáculo insuperable para laborar, es decir, cuando el contrato de trabajo pierda su razón de ser por imposibilidad de prestar el servicio. En este caso el funcionario gubernamental debe validar que el empleador haya agotado diligentemente las etapas de rehabilitación integral, readaptación, reinserción y reubicación laboral de los trabajadores con discapacidad. La omisión de esta obligación implica la ineficacia del despido, más el pago de los salarios, prestaciones y sanciones atrás transcritas.

Lo anterior, constituye un gran avance para la dinámica laboral ya que el órgano de cierre ha sentado una posición importante frente a las personas que se encuentran cobijadas por una de condición de estabilidad laboral reforzada  indicando que se podrá finalizar el vínculo laboral de forma unilateral producto de una justa causa probada sin  requerir permiso de la oficina de trabajo.

A pesar de que la posición de la Corte Constitucional es absolutamente opuesta a la visión de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, será muy importante que se mantenga una línea en los Juzgados Laborales del  Circuito y las Salas Laborales de los Tribunales Superiores de los Distritos Judiciales para fijar cada vez más la postura de la Sala Laboral de la Corte para efectos de evitar que los trabajadores que se encuentren en un estado de debilidad manifiesta intenten depurar conductas contrarias a las obligaciones del contrato de trabajo, el Reglamento Interno de Trabajo y la Ley Laboral.

Escrito por: Dra. Nathaly Martinez /Abogada Consultora

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